但如果四處泛濫，則可能成為災(zāi)難性的。
一位HR的煩惱：
陳軍是一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他所在企業(yè)正處于迅速成長階段，老板對業(yè)務(wù)的拓展有非常大的企圖心。為刺激業(yè)務(wù)系統(tǒng)發(fā)揮最大潛能，促進競爭，公司自去年開始實行末位淘汰制度，年終對員工進行360度綜合考核，按照8%的比率對員工進行淘汰。但是在實際操作中卻遇到了一些問題：干活越多的人，出錯的幾率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多；結(jié)果是這兩類人年終的評分都很低，按照公司的規(guī)定，他們被淘汰了。但是企業(yè)里有很多人對他們被淘汰感到惋惜，結(jié)果意見也很大，認為如果再這樣淘汰下去，將沒有人敢做事了。這樣的結(jié)果讓陳軍陷入兩難境地，難道末位淘汰制度不適合他們公司嗎？
“末位淘汰”是一種警示
李強華中科技大學(xué)人力資源研究學(xué)院研究員
切勿泛濫成災(zāi)
末位淘汰反映的是目前市場競爭的殘酷，是市場壓力的一種內(nèi)在反應(yīng)，但這種反應(yīng)是否有效，則取決于很多外在條件。在目前的市場經(jīng)濟條件下，末位淘汰制在某些領(lǐng)域比較合理，但如果四處泛濫，則可能成為災(zāi)難性的。
首先說比較合理的領(lǐng)域，在高新科技領(lǐng)域以及以高素質(zhì)員工為主體的產(chǎn)業(yè)，這種做法值得推廣，因為他們基本具備與投資方平等的地位。例如ＩＴ領(lǐng)域，要在其中區(qū)分出真正的市場好手，末位淘汰不失為較好的手段，可以促使管理者抓住市場機遇。比如聯(lián)想的末位淘汰已經(jīng)實施了很多年，每年淘汰５％，并沒有產(chǎn)生什么副作用，因為這個領(lǐng)域?qū)趧恿Φ奈{能力很強。
但末位淘汰最不易把握的是如何做到公正和公平，因為不同的崗位的完全公正的評估是極為困難的，例如，兩位聯(lián)想公司的經(jīng)理，一位在廣州，一位在武漢，廣州分公司的經(jīng)濟效益的增長比武漢高，是否就意味著武漢的經(jīng)理比廣州差？
此外，對于某些發(fā)展已經(jīng)較為成熟的產(chǎn)業(yè)，末位淘汰則有可能成為管理者肆意妄為的武器。目前中國除了少數(shù)領(lǐng)域具備這種條件，絕大部分領(lǐng)域都不宜推廣這種方法。
重點是激勵
現(xiàn)代企業(yè)都是大量員工匯集起來的，其工作往往只是生產(chǎn)中的一個環(huán)節(jié)，每一位員工的工作其實很難完全徹底地從最終勞動成果中解離出來。如果實行末位淘汰，讓員工內(nèi)部展開殘酷競爭，很容易破壞組織的集團合作。此外較為殘酷的內(nèi)部末位淘汰很容易使員工長期處于低效率水平，往往會以身體健康為代價。這也是常說的末位淘汰制沒有人情味的原因。
一個企業(yè)的激勵制度，應(yīng)該依據(jù)產(chǎn)業(yè)背景和內(nèi)部管理水平來決定，應(yīng)多選擇首位公布制一類的正面激勵制度，最好稍加擴大化，而末位淘汰制則應(yīng)慎用。可以規(guī)定一定的工作標準，到達就行，而毋須一哄而上使用末位淘汰。因此，我認為企業(yè)中獎勵和懲罰宜同時并用，但是否該采用末位淘汰，還是應(yīng)該根據(jù)產(chǎn)業(yè)的狀況來定。
內(nèi)外要兼顧
末位淘汰制要真正行之有效地實施，要達到內(nèi)外部的前提條件。
外部條件是，普通勞動者權(quán)益的維護可以通過強有力的工會組織，有較完善的勞資談判的法律體系，這點在美國等發(fā)達國家就做得很好。內(nèi)部條件是管理者自身擁有較高的素質(zhì)。
現(xiàn)在很多人認為實行末位淘汰制很沒有人情味，是與企業(yè)文化相違背的，我不這么認為，我覺得末位淘汰倡導(dǎo)的是一種積極進取的精神，企業(yè)文化一般都倡導(dǎo)這一精神，二者本身并不矛盾，關(guān)鍵在于能否達到預(yù)期目的。
末位淘汰應(yīng)起到一種警示意義，能驅(qū)使人牢記自身的職責(zé)；而首位公布則是一種引導(dǎo)。首位公布是必要的，但如果周圍人員與其差距太大，則可能成為永遠的冠軍。本意想引導(dǎo)別人追求，但最后卻引而不導(dǎo)。
“末位淘汰”將被淘汰
梁木生中科技大學(xué)公共管理學(xué)院博士
私企不適用
末位淘汰制度不是保證市場經(jīng)濟公平競爭的最佳制度。在一定環(huán)境里，實行末位淘汰制會造成負面影響，而且這個負面影響甚至可能大于正面影響。在某個時段，業(yè)績末位并不代表能力末位，當條件發(fā)生變化，說不定這個被淘汰的末位者會做出很好的成績，那么末位淘汰制就有可能淘汰掉一個很有潛力的優(yōu)秀人才。另一方面，末位淘汰制可能會造成企業(yè)內(nèi)部不公正競爭的惡化，內(nèi)部員工人人自危，甚至采取各種不正當手段使別人的業(yè)績上不去，最后造成整體業(yè)績的停滯不前，甚至下滑。
當然，在過去大鍋飯的經(jīng)濟背景下，引進末位淘汰制來打破平均主義造成的發(fā)展瓶頸，可以激勵人們挖掘自己的潛力，幫助企業(yè)對一些能力確實不行的人員進行資源重整。在現(xiàn)階段，末位淘汰制適合中小型國有或公有企業(yè)的，對于大型國企和私企意義不大。因為私企本身經(jīng)過資源安排，在整體已經(jīng)達到最佳狀況的時候，如果還實行末位淘汰，必然會造成不公正競爭。而大型國企淘汰一個人并沒有多大意義。只有在中小型國有企業(yè)，業(yè)績很容易看清楚，也容易衡量。
“首位公布”更具優(yōu)勢
要真正有效地實施末位淘汰制，必須有三個條件。首先，整個市場的競爭應(yīng)是全面的競爭，即工資、人事、戶籍等都納入市場競爭；其次是國家要有公正的法律體系；三是企業(yè)內(nèi)部建立公正、綜合、全面地評價每個人業(yè)績的指標體系。只有標準到位，才能真正有效地實施。
末位淘汰制必須淘汰一個人，這對市場經(jīng)濟企業(yè)塑造有凝聚力的文化是破壞性的，也就是說它與企業(yè)文化、市場資源優(yōu)化配置、人性都是相悖的，是無法融合的。從這些角度來說，首位公布制在現(xiàn)有經(jīng)濟條件下，其優(yōu)勢遠遠大于末位淘汰制，因為末位淘汰制是打擊，而首位公布制更多是激勵。首位公布制對人是尊重、肯定和維護，而末位對人是一種傷害。因此，首位公布制適合各種有競爭性的行業(yè)，尤其是業(yè)績可以直接表現(xiàn)的領(lǐng)域。
